Pflege anders denken! Was sich ändern muss!

Seit 40 Jahren kämpfe ich für eine Verbesserung der Wohn- und Lebenssituation älterer Menschen mit Pflegebedarf oder mit einer Demenz sowie der Optimierung der Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende in der Pflegebranche. 

In dieser Zeit entstand ein Sozialunternehmen, das in der Szene Vorreiter für innovative Wohn- und Pflegekonzepte war und mehrfach als Bester Arbeitgeber im Gesundheitswesen ausgezeichnet wurde.

Besondere Kennzeichen dieses Unternehmens waren

    • Einzigartige Konzepte wie Hausgemeinschaften in „Reinkultur“,
    • Weiterentwicklung der Heime zu Bürgerzentren im Quartier,
    • Werte-Orientierte Führungs- und Unternehmenskultur,
    • die Organisation vom „Kunden“ aus denken,
    • konsequente Herab-Stufungen bei Pflegeerfolgen, 
    • Abwahl von Leistungen mit Vergütung an Angehörige, wenn diese Unterstützungsleistungen erbrachten, 
    • eine hundertprozentige Besetzung der Personalschlüssel, 
    • gerechte und tarifliche Eingruppierung aller Mitarbeitenden ohne Servicegesellschaften zu gründen, 
    • Offenlegung der Bilanzen für Bewohner, Mitarbeitende und Öffentlichkeit, 
    • Aufbau eines eigenen Pflege-Controlling mit Veröffentlichung der Ergebnisse, 
    • Vernetzung der Häuser in die Gemeinden, 
    • Beteiligung von Bürgern und Ehrenamtlichen,
    • Widerstand gegen Pflege-TÜV. „Stop den Pflegenoten“.
    • und vieles andere mehr. Lesen Sie hierzu auch meinen Beitrag 40 Jahre CBT

Dies alles gelang auf Basis einer wertorientierten Unternehmens- und Führungskultur mit offener Kommunikation, Transparenz, Beteiligung und Vertrauen. Führungskräfte und Mitarbeitende machten sich die Konzepte zu eigen und lebten sie glaubwürdig. Richtlinie des pflegerischen Handelns war das christliche Menschenbild mit der Unverletzlichkeit der Würde jedes einzelnen. Hierbei war die Charta der Rechte pflegebedürftiger Menschen mit ihren acht Artikeln 

    • Selbstbestimmung und Hilfe zur Selbsthilfe, 
    • Privatheit, 
    • Körperliche und seelische Unversehrtheit, 
    • Freiheit und Sicherheit
    • Pflege, Betreuung und Behandlung, 
    • Kommunikation, Wertschätzung und Teilhabe an der Gesellschaft, 
    • Religion, Kultur und Weltanschauung und
    • Palliative Begleitung, Sterben und Tod

Leitlinie und Kontrollinstrument für die tägliche Praxis.

Warum, so frage ich mich, gelingt es nicht, derartige erfolgreiche Konzepte nachhaltig in der Fläche umzusetzen oder auch beizubehalten? Warum hat sich bei allem Bemühen so wenig zum Positiven verändert? Warum haben Pflegeheime nach wie vor ein derartiges Negativimage, dass sie von der Mehrzahl der Bevölkerung abgelehnt werden? Jeder achte Deutsche möchte lieber sterben als in ein Pflegeheim zu ziehen. Warum prägen nach wie vor Berichte über pflegerische Defizite das Bild?

Auch wenn ich weiß, welcher Aufschrei der Entrüstung reflexartig aus der Pflegebranche kommt, benenne ich trotzdem an dieser Stelle Beispiele menschenunwürdigen Handelns, die keine Einzelbeispiele sind, um dann auf die obigen Fragen Antworten zu suchen.

So werden Zwangsmaßnahmen bei „störendem“ Verhalten nicht selten in diesen Situationen mit der Fürsorge für diese Personen und deren Wohl gerechtfertigt.

Bei Pflegekräften besteht zudem die Furcht, dafür verantwortlich gemacht zu werden, wenn ein pflegebedürftiger Mensch, zum Beispiel durch einen Sturz, Schaden nimmt, der durch ein Bettgitter hätte verhindert werden können.

Dadurch kommt es oft zu Anwendung von freiheitsentziehenden Maßnahmen (Bettgitter, Gurte, Vorenthalten von Gehhilfen, Abschließen von Zimmertüren und andere mechanische oder medikamentöse Fixierungen) oder zu zwangsweise durchgesetzten Pflegehandlungen, „weil man es gut meint“.

Beispiele hierfür sind das Aufnötigen eines veränderten Ernährungs- und Trinkverhaltens, das nicht den eigenen Gewohnheiten beziehungsweise Bedürfnissen entspricht oder forcierte Flüssigkeits- und Nahrungsaufnahme.

Ethisch bedenkliche Entscheidungen sind auch Ernährungssonden und das Anlegen von Blasenkatheter, um Pflegezeit einzusparen u.a.

Wer ist für diese Zustände eigentlich verantwortlich: Gesellschaft und Politik? Die institutionellen Strukturen? Träger und Führungskräfte oder die Mitarbeitenden?

Verantwortung der Politik + Gesellschaft

Die Politik hat in den letzten 30 Jahren nur von Wahl zu Wahl gedacht und hat es längst versäumt, vor dem Hintergrund des seit Jahren bekannten demographischen Wandels eine langfristige nachhaltige Strategie mit entsprechenden Rahmenbedingungen im Hinblick auf neue Modelle und Konzepte, Ausbildungsplätze, Finanzierung, Personalschlüssel u.a. zu entwickeln.

Daran ändern auch nichts die jüngsten Ergebnisse der Konzertierten Aktion Pflege. Demnach sollen sich die Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte schnell und spürbar verbessern. Das ist Ziel der Konzertierten Aktion Pflege, die unter der Leitung der Minister Giffey, Heil und Spahn jetzt ihre Ergebnisse vorgelegt hat. 

Danach soll bundesweit nach Tarif bezahlt, ein am Bedarf orientierter Personalschlüssel eingeführt, die Anwerbung ausländischer Pflegekräfte beschleunigt und die Zahl der Auszubildenden und Ausbildungseinrichtungen gesteigert werden. Hierzu möchte ich am liebsten laut rufen: ENDLICH!

Doch die vorgesehenen Maßnahmen kommen meines Erachtens viel zu spät. Wir haben schon lange kein Erkenntnisproblem, sondern ein Umsetzungsproblem. Die Politiker tun jetzt so, als sei der Pflegenotstand plötzlich über uns hereingebrochen. 

Doch bereits vor 15 Jahren habe ich formuliert: „Wenn die Politik in der Pflege weiterhin mit der ruhigen Hand agiert, dann müssen wir demnächst zu Pflegende exportieren, weil wir keine Pflegenden mehr haben.“

Alles, was jetzt umgesetzt werden soll, habe ich bereits als Geschäftsführer der CBT seit vielen vielen Jahren eingefordert, angefangen bereits vor 28 Jahren mit meinem Beitrag: „Pflegenotstand –  die Situation wird bedrängend. Bricht die Pflege zusammen, weil die Personalschlüssel nicht ausreichen?“ Dieser Beitrag erschienen in der Zeitschrift Altenpflege 7/1991 endete mit meiner Forderung: 

„ES MUSS SOFORT GEHANDELT WERDEN!

In diesem Beitrag habe ich die tägliche personelle Unterbesetzung von circa 30 Prozent in der Pflege nachgewiesen und öffentlich kommuniziert. Und dies ist der eigentliche Skandal. Es ist seitdem in dieser Hinsicht nichts geschehen. Die Pflegenden wurden von der Politik im Stich gelassen. Die 13 Tausend neuen Stellen sind nur ein Tropfen auf den heißen Stein. Nötig sind mindestens 45 Tausend zusätzliche Mitarbeitende. Und wo sollen diese jetzt auf einmal herkommen?“

Wieder einmal haben unzählige Experten in Arbeitsgruppen zusammen gesessen und Ergebnisse produziert, die seit Jahrzehnten bekannt sind. Dieses Geld hätte man besser direkt in die Pflege stecken sollen. Die deutsche Politik sollte sich schämen, dass eines der wichtigsten gesellschaftlichen Themen seit Jahrzehnten so stiefmütterlich behandelt wird.

Es wäre in all den Jahren so leicht gewesen, in jedem Heim diese personelle Lücke von ca. 30 Prozent zu füllen. Dann wären nicht die heutigen Belastungen, Arbeitsverdichtungen, Burnout, Flucht aus der Pflege, die permanente Unzufriedenheit und das Negativ-Image sowie die zahlreichen Mängel in der Pflege und Versorgung älterer Menschen mit Pflegebedarf oder Demenz entstanden. Meine jahrelangen Hinweise und Appelle an Politik und Verbände sind immer wieder ins Leere gelaufen.

Verantwortung von Verbänden, Trägern, Führungskräften und Mitarbeitenden

Neben der personellen Unterbesetzung gibt es weitere zahlreiche Problemfelder, die nicht als Alibi auf die Politik abgewälzt werden können, weil Verbesserungspotenziale in der Verantwortung von Verbänden, Trägern, Führenden und Mitarbeitenden selbst liegen. Ich will nur einige kurz skizzenhaft aufzählen:

Die Pflegebranche spricht nicht mit einer Stimme. Verbände, leider auch Wohlfahrtsverbände, haben sich mit den Pflegekassen und der Politik „arrangiert.

Die Pflegenden selbst sind überwiegend immer noch nicht professionell genug, klagen und jammern, statt die Macht der Pflege zu begreifen, selbstbewusster aufzutreten und die Erfolge ihrer Arbeit öffentlich zu kommunizieren. Dazu zählen die wiedergewonnene Autonomie des Bewohners, die erhaltene oder neue Lebensfreude, das „Überflüssig-Machen“ lebenseinschränkender Maßnahmen, das Aufrechterhalten sozialer Netzwerke des Bewohners, die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben, das Verhindern von Risiken oder die Absenkung der Pflegestufe in Folge guter fachlicher Arbeit.

So entwickeln Mitarbeitende Stolz auf die eigene Arbeit und erreichen damit auch eine andere, verbesserte gesellschaftliche Anerkennung.

Pflege muss endlich anders gedacht werden, damit Heime einen besseren Stellenwert in unserer Gesellschaft erhalten. Doch viele Träger sind immer noch „träge“ und tragen nicht. Missstände und Frustration sind in der Regel dort vorzufinden, wo es keine werteorientierte Führungs- und Unternehmenskultur gibt. Wie man innen miteinander umgeht, wird man auch von außen wahrgenommen. Was Unternehmen bei Mitarbeitern falsch machen, können sie beim Kunden nicht besser machen. Wer ein schlechter Arbeitgeber ist, disqualifiziert sich auch als Anbieter. Denn nur zufriedene Mitarbeiter können auch gute Gastgeber sein.

Die Folgen mangelnder gesellschaftlicher und auch unternehmensinterner Anerkennung sind dramatisch: Fachkräftemangel, hohe Fluktuation und schwacher Marktwert der Dienstleistung.

Doch in der modernen Arbeitswelt ist Wertschätzung eine Schlüsselgröße für Qualität, Innovation, wirtschaftlichen Erfolg sowie Gesundheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Anerkennung von außen, stolz auf die eigene Leistung und eine wert-schätzende Unternehmens- und Führungskultur durchbrechen diesen Teufelskreis.

Träger, Geschäftsführung und Heimleitungen tragen hier eine große Verantwortung, jeden Tag dafür Sorge zu tragen, dass die Würde des Menschen – der zu Pflegenden und der Mitarbeitenden – in keiner Situation verletzt wird. 

Doch auch Mitarbeitende haben ebenso eine solche Verantwortung, wenn sie Missstände sehen und die Augen verschließen. Dann machen sie sich mitschuldig. Denn Pflegende müssen Anwälte der älteren Menschen sein und sich bewusst machen, dass ihr Handeln ethische Werte berührt.

So vertrauen sich ältere Menschen Pflegenden an. Vertrauen stellt schon für sich alleine einen Wert dar. Weiterhin können Pflegehandlungen dem Menschen helfen, sie können ihm aber auch schaden. Die Integrität des menschlichen Lebens also ist ein zentraler Wert. Und schließlich haben wir es in der Pflege immer öfter mit Grenzsituationen der menschlichen Existenz zu tun, in denen die Erhaltung eines würdevollen Lebens mehr und mehr zur Aufgabe wird. Damit ist die Würde des Menschen ein zentraler Grundwert in der Ethik.

Für Pflegende wäre es also ein großer Gewinn, wenn sie sich regelmäßig vor Augen führen könnten, in welchem Umfang sie mit ihrer Arbeit auch zur Verwirklichung von Werten beitragen und welche Bedeutung ihr Handeln in der Wertordnung des anderen Menschen, ihrer selbst und damit der Menschheit besitzt.

Künftig wird immer deutlicher die Frage gestellt werden müssen, wer soll in einen Beruf gehen, in dem zahlreiche charakterliche Tugenden notwendig sind, zum Beispiel Respekt vor dem Leben und der Willensfreiheit des Menschen sowie die Fähigkeit, besonnen zu handeln und zu urteilen. Gerade die Unterstützung und Begleitung von Menschen in Grenzsituationen erfordert ein hohes Maß an Empathie-Fähigkeit. 

Daher ist der Pflegebereich angewiesen auf Menschen mit hoher menschlicher und fachlicher Kompetenz.

Fazit

Für eine gute Strategie zur Lösung des heutigen und grösser werdenden Pflegenotstandes reichen einzelne Maßnahmen oder Drehen an Stellschrauben im System nicht mehr aus.

Notwendig ist ein Paradigmenwechsel, eine radikale Umsteuerung unserer Pflegepolitik und eine neue Kultur des Miteinanders der Generationen im Sozialraum und des Zusammenhalts in der Gesellschaft im demographischen Wandel.

Wir müssen wegkommen von herkömmlichen Heimen „von der Stange“ ohne Bezug zum Sozialraum, hin zu flächendeckender systematischer Förderung von Quartierkonzepten mit Einbindung von Familien, Nachbarn und Bürgern und Aufbau von Kümmerer- und Vernetzungsstrukturen. 

Sozialräumliche Konzepte, wie inklusive Quartierprojekte, Mehrgenerationenhäuser, soziale Stadtprojekte, Gemeinschafts-Wohnprojekte u.a. haben gezeigt, wie vor Ort Engagement und Gemeinschaftlichkeit wirksam gefördert werden können. Gemeinwesenarbeit und Quartiermanagement ist hierbei ein zentrales Instrument. Auf diese Weise können im jeweiligen Wohnquartier zwischen Zivilgesellschaft und Professionellen neue, tragfähige Sorge-Settings entwickelt werden.

Pflegende Angehörige sind auch finanziell und im Sinne von Beratung stärker zu unterstützen. Gesundheitsfördernde und präventive Angebote für ältere Menschen und Pflegende müssen ausgebaut werden.

Das Personal-Marketing als wichtiger Schlüssel gegen die derzeitige Personalmisere mit den drei Aspekten „Finden, Fördern und Binden“ muss von den Unternehmen weiter ausgebaut werden. Heime müssen Fach- und Führungskräfte stärker selbst ausbilden, Kooperationen mit Schulen eingehen, Praktika anbieten und das Berufsfeld Pflege öffentlich stärker kommunizieren.

Weitere notwendige Massnahmen sind: Individuelle Personalentwicklung, Förderung von Talenten und Stärken, Klare Aufgaben- und Kompetenzregelung. Aufgaben- und Kompetenzprofile der Fachkräfte sind zu schärfen, die vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels eine mehr steuernde Funktion einnehmen. Warum eigentlich wird kein Mitarbeiter für allgemeine Verwaltungsaufgaben in der Pflege eingestellt, der die zeitraubenden Telefonate mit Arztpraxen, Krankenhäusern u.ä. übernimmt und so die Pflegenden enorm entlastet. 

Arbeitsbedingungen sind weiter zu verbessern: Wertschätzung, Beteiligungen, Bezahlung – nur 59 Prozent der Pflegenden werden nach Tarif bezahlt -, kürzere Dienstzeiten, nicht elf Tage am Stück! Flache Hierarchien, mehr Autonomie und Verantwortung für einzelne Mitarbeitende sowie Rückkehr-Programme für die vielen 1000 Mitarbeitenden, die der Pflege verloren gehen.

Die Fachkraftquote ist endlich zu überdenken und nicht wie eine heilige Kuh zu behandeln: weg von einer quantitativen hin zu einer qualitativen Fachkraftquote entsprechend den Bedarfen der Bewohner unter Einbeziehung anderer Berufsgruppen wie Hauswirtschaft, Therapeuten, Sozialpädagogen und andere.

Pflege ist nach wie vor zu sehr medizinisch orientiert. Doch gute Pflege umfasst das Wohnen und die soziale Teilhabe, also die Lebensqualität des Einzelnen. Daher muss die Versorgung älterer Menschen mit Pflegebedarf künftig stärker von professionellen Diensten verschiedener Disziplinen geleistet werden. 

Dies führt zu einer neuen Definition der Fachkraftquote, die dann nicht nur Pflegefachkräfte, sondern weitere professionelle Fachkräfte umfasst. Auf diese Weise gewinnt man statt quantitativer eine qualitative Fachkraftquote unter Einbeziehung weiterer Professionen und begegnet so gleichzeitig dem Mangel an Pflegefachkräften wirkungsvoll.

Zudem muss für eine verantwortungsvolle pflegerische Versorgung in Zukunft stärker differenziert werden zwischen Pflegefachkraft, Pflegekraft und Pflegehilfskraft. Mit entsprechenden Aufgaben- und Kompetenzprofilen begegnet man so ebenfalls dem personellen Bedarf.

Ein Einwanderungsgesetz muss den Zuzug von ausländischen Fachkräften vereinfachen.

Und schliesslich: Wir können nicht immer nur weitere Pflegeheime bauen, die niemand will und für die es keine Fachkräfte gibt. Die Lösung für die Pflege älterer Menschen kann nur darin bestehen, dass die Hilfe zur Selbsthilfe gefördert wird mit bezahlbaren haushaltsnahen Dienstleistungen, einem flächendeckenden Beratungsangebot, mit ambulanter pflegerischer Versorgung, einem Quartiermanagement oder der früheren „Gemeindeschwester. 

Innovative und radikale Veränderungen sind notwendig, aber auch möglich, wie das Pflegemodell von Buurtzorg – übersetzt Nachbarschaftshilfe -, einem Start Up Unternehmen aus den Niederlanden zeigt. Buurtzorg steht für ein ambulantes Pflegesystem, das den Patienten und Pflegebedürftigen ein eigenständiges Leben ermöglicht und ihre Selbstfürsorge aktiv fördert. Das Besondere ist aber auch, dass dieses System den Pflegenden ein hohes Maß an Eigenverantwortung überträgt.

Wenn möglichst viele Ältere sich auf ihre Stärken besinnen, ihre Potenziale und Ressourcen einbringen können und ihr Sozialraum intakt bleibt, kann der Pflegenotstand gelindert, vielleicht sogar verhindert werden.

 

08: Für Ziele sorgen

Immer wieder wird auch in der Sozialwirtschaft die Frage gestellt: „Wie sieht gute Führung aus und was ist gutes Management?“

Vereinfacht könnte man sagen: Führende tun die richtigen Dinge, Manager machen die Dinge richtig.

Gute Führung ist für das Überleben eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Daher will ich unter dieser neuen Rubrik Führung und Management immer wieder Stellung zu dieser Thematik nehmen und meine Erfahrungen als langjähriger Geschäftsführer der CBT, eines großen und bedeutenden Sozialunternehmens, an dieser Stelle weitergeben.

Das Erfolgsgeheimnis ist so trivial, dass ich es kaum zu sagen wage: kümmere dich nicht um das Geschäft. Kümmere dich um deine Kunden und Mitarbeitenden. Der Rest kommt von alleine.

Vielleicht denken Sie jetzt: das tun wir doch auch. Für diese Information müssten wir nicht diesen Beitrag lesen. Aber tun Sie es wirklich, so wie ich Ihnen mein Konzept jetzt schildere und setzen Sie wirklich alles um, was so banal klingt, für den Erfolg aber elementar ist?

Wie könnte es also gehen, um mit Werten auch wirtschaftlich erfolgreich zu sein? Und wie muss ein Unternehmen beschaffen sein, um gute Kräfte, die qualitäts- und kostenbewusst arbeiten, zu binden und neue zu finden?

Für mich ist dies ganz eindeutig und ich kann es auch aus meiner Zeit als Geschäftsführer der CBT nachweisen. Basis für diesen Erfolg war eine werte-orientierte Führungs- und Unternehmenskultur.

 

Auf dieser Grundlage habe ich in Anlehnung an Tom Peters das Konzept der tragenden Hand entwickelt und die in Unternehmen typische Organisationsstruktur umgedreht. An der Spitze stehen Kunden und Mitarbeitende, nicht die Vorstände oder Geschäftsführer.  Diese stehen unten und haben die tragende und dienende Aufgabe.

So ist im Unternehmen  alles darauf ausgerichtet, den Kunden hohe Qualität und den Mitarbeitenden optimale Arbeitsbedingungen zu bieten.

Hieraus abgeleitet nenne ich folgende Erfolgskriterien:

 

In den einzelnen Kapiteln bin ich mit folgenden Überschriften auf diese Erfolgskriterien eingegangen:

01:   Führung trifft auf Mensch
02:   Was macht ein ideale Führungskraft aus?
03:   Wer nur rechnet, verrechnet sich!
04:   Der Kunde ist die wichtigste Person
05:   Mitarbeitende sind das kostbarste Vermögen
06:   
Einfach Führen
07:   Sinn vermitteln

Im neuen Kapitel heisst es nun:

Für Ziele sorgen 

Ein Leitbild ist wirkungslos, wenn nicht hieraus konkret messbare Ziele abgeleitet und am Ende des Jahres auch überprüft werden.

Erst mit Zielen ergibt sich eine Verbindlichkeit des Tun´s für Führende und Mitarbeitende. Arbeit wird transparent, Veränderungen werden nicht nur beabsichtigt, sondern auch durchgeführt und ihre Ergebnisse am Ende des Jahres sichtbar und überprüfbar.

In der Sozialbranche wird immer noch gerne romantisch formuliert:
„Der Weg ist das Ziel.“

Wenn man das Ziel jedoch nicht kennt, ist kein Weg der richtige.

Ein Leitbild ist wirkungslos, wenn nicht hieraus konkret messbare Ziele abgeleitet und am Ende des Jahres auch überprüft werden. Erst mit Zielen ergibt sich eine Verbindlichkeit des Tuns für Führende und Mitarbeiter. Arbeit wird transparent, Veränderungen werden nicht nur beabsichtigt nach dem altbekannten Motto: „wir könnten, wir sollten, wir müssten“, sondern auch durchgeführt und ihre Ergebnisse sind  am Ende des Jahres sichtbar und überprüfbar.

Schon Johann Wolfgang Goethe wusste:

„Erfolgreich zu sein setzt zwei Dinge voraus: klare Ziele und den brennenden Wunsch, sie zu erreichen.“

 

Cartoon von Thomas Plaßmann

 

Ziele fokussieren Zukunft, richten den Blick also nach vorne, gestalten den Wandel, Ziele ermöglichen die Kontrolle der Wirksamkeit der Maßnahmen und Verbindlichkeiten. Ziele motivieren. Doch nach wie vor wird dieses wirksame Instrument in den meisten Sozialbetrieben viel zu wenig genutzt.

Wie sollen Pflegende lernen, Pflegeziele zu formulieren, wenn im Pflegeheim noch nie mit Zielen gearbeitet wurde. Stattdessen wird nach der Devise verfahren: „Nachdem wir unser Ziel endgültig aus den Augen verloren hatten, verdoppelten wir unsere Anstrengungen.“

Ziele müssen hinsichtlich der Dimensionen Qualität, Kosten und Zeit definiert werden und es muss eine gleichzeitige Verbesserung auf allen drei Achsen angestrebt werden. Ein gewinnorientiertes Unternehmen muss diese drei Dimensionen optimieren, um rentabel zu sein. Ein Non-Profit-Unternehmen muss sie optimieren, um mit den gegebenen Ressourcen ein Maximum an qualitativ hochwertigen Dienstleistungen anbieten zu können.

Damit Ziele auch erreicht werden können, gehören immer drei Elemente zusammen: Ziele, Mittel, Maßnahmen. Auf diese Weise lernen alle Beteiligten, ganzheitlich und unternehmerisch zu denken und zu handeln.

Und Ziele müssen vor allem auch realistisch sein. Die österreichische Schriftstellerin Marie von Ebner-Eschenbach hat das wunderbar poetisch beschrieben:

„Das eilende Schiff, es kommt durch die Wogen,
wie Sturmwind geflogen.
Voll Jubel ertönt’s vom Mast und vom Kiele:

wir nahen dem Ziele.
Der Fährmann am Steuer sprach traurig und leise:
wir Segeln im Kreise.“

Was heißt das alles konkret?

Für das Unternehmen CBT habe ich mit den leitenden Mitarbeitern  zunächst für einen Zeitraum von 5 bis 10 sogenannte Perspektiven erarbeitet. In diesen Perspektiven wurden die demographischen Trends, die sozialen Trends, die Veränderungen des Krankheitspanoramas und die Veränderungen in den sozialrechtlichen und ökonomischen Rahmenbedingungen beschrieben und im zweiten Schritt hieraus dann die mittelfristigen Ziele abgeleitet.

Diese neuen Ziele ergaben sich aus dem Vergleich von Kundenerwartungen und Umweltanforderungen mit dem Leistungsspektrum des Unternehmens. Aus externen und internen Analyseergebnissen konnten dann qualitative und quantitativen Zielsetzungen abgeleitet werden.

Leiten ließen wir uns von der schönen Aussage von Viktor Hugo:

„Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber ich weiß, dass es anders werden muss, wenn es besser werden soll.“

Zunächst wurden vier Oberziele z.B. für den Unternehmensbereich „Wohnen und Begleiten älterer Menschen“ definiert: 

    • Menschen begleiten, 
    • Mitarbeitenden Raum geben, 
    • Christliche Werte leben, 
    • Effektiv arbeiten

Für diese Basisziele wurden anschliessend einzelne Teilziele einschließlich konkreter Maßnahmen formuliert – Auszug: 

Letztendlich geht es immer um das Bestreben, Gutes durch Besseres zu ersetzen, verschüttete Quellen freizulegen, bewährtes Altes durch neue Erkenntnisse zu ergänzen und den verkrusteten Boden für die neue Saat zu bereiten.

Auch wenn ich im vorigen Kapitel das Thema schon behandelt habe, will ich an dieser Stelle trotzdem noch einmal auf die Frage eingehen, ob Zielvereinbarungsgespräche mit einem Bonussystem gekoppelt werden sollten.

Viele Unternehmen bezahlen ihre Mitarbeitenden leistungsbezogen, um aus ihnen das Beste heraus zu holen. Doch ein Bonussystem ist oft kontraproduktiv. Die Mechanik ist einfach: das Jahresgehalt wird in ein Fixum und einen variablen Anteil aufgeteilt. Der variable Anteil dient als Anreiz, der dann ausgezahlt wird, wenn der Mitarbeitende ein vorher definiertes unternehmerisches Ziel erreicht hat.

Ich wundere mich jedoch darüber, dass Unternehmen glauben, Mitarbeitende motivieren zu müssen, damit diese im Sinne des Unternehmens handeln. Denn zur Erbringung dieser Leistung hat sich der Mitarbeitende doch in seinem Arbeitsvertrag verpflichtet und das Unternehmen zahlt ihm ein entsprechendes Gehalt. Mit einem finanziellen Anreiz unterstellt das Unternehmen dem Mitarbeitenden sogar, dass er womöglich nur einen Teil seiner Arbeitsleistung erbringen wird.

In meinen Jahren als Geschäftsführer habe ich festgestellt, dass Mitarbeitende immer öfter anfingen, bei den Zielgesprächen zu mauern. Ihnen ging es nicht mehr darum, herausfordernde Ziele zu finden, sondern auf bequeme Art einen größtmöglichen Verdienst zu erhalten. Bei einem solchen System steht dann nicht mehr der Unternehmenserfolg im Vordergrund, sondern der persönliche finanzielle Erfolg.

Das Bonussystem halte ich also für kontraproduktiv, erst recht in der Gesundheits- und Pflegebranche. Pflegende werden nicht durch variable Gehaltsanteile motiviert, sondern sie sind in der Regel von sich aus motiviert.

In der heutigen Zeit brauchen Unternehmen Mitarbeitende, die kreativ sind, die mitdenken, die Eigenverantwortung übernehmen und zuverlässig sind. Und diese Eigenschaften ergeben sich aus der intrinsische Motivation. Hierzu braucht es aber wie schon oben beschrieben Sinn-Stiftung als ureigene Führungsaufgabe. Wenn Führende versuchen, mit einem Bonussystem die Mitarbeitermotivation zu erhöhen, bleibt die individuelle Sinngebung auf der Strecke.

Damit keine Missverständnisse entstehen: das Führen mit Zielen halte ich für elementar wichtig, aber die Ziele dürfen nicht an das Gehalt geknüpft werden. Besser ist, ein Festgehalt, zu vereinbaren, das mit der Leistung des Mitarbeiters korreliert. Zeigt der Mitarbeitende auf Dauer besonders gute Leistungen, ist sein Gehalt zu erhöhen. Wenn der Mitarbeitende jedoch trotz Unterstützung ständig Minderleistungen erbringt, ist sein Gehalt zu reduzieren oder man trennt sich von diesem Mitarbeitenden.

Wenn das Unternehmen am Ende des Jahresüberschüsse erzielt und gut gewirtschaftet hat, dann macht es Sinn, an alle Mitarbeitenden einen Bonus zu zahlen.

Konzertierte Aktion Pflege: mehr Personal, mehr Geld, mehr Ausbildung

Die Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte sollen sich schnell und spürbar verbessern. Das ist Ziel der Konzertierten Aktion Pflege, die unter der Leitung von Bundesfamilienministerin  Franziska Giffey, Bundesarbeitsminister Hubertus Heil und Bundesgesundheitsminister Jens Spahn jetzt ihre Ergebnisse vorgelegt hat. Danach soll bundesweit nach Tarif bezahlt, ein am bedarfsorientierter Personalschlüssel eingeführt, die Anwerbung ausländischer Pflegekräfte beschleunigt und die Zahl der Auszubildenden und Ausbildungseinrichtungen gesteigert werden.

Hierzu möchte ich am liebsten laut rufen: ENDLICH!

Doch die vorgesehenen Maßnahmen kommen meines Erachtens viel zu spät. Wir haben schon lange kein Erkenntnisproblem, sondern ein Umsetzungsproblem. 

Die Politiker tun jetzt so, als sei der Pflegenotstand plötzlich über uns hereingebrochen. Doch bereits vor 15 Jahren habe ich formuliert:
„Wenn die Politik in der Pflege weiterhin mit der ruhigen Hand agiert, dann müssen wir demnächst zu Pflegende exportieren, weil wir keine Pflegenden mehr haben.“

Alles, was jetzt umgesetzt werden soll, habe ich bereits als Geschäftsführer der CBT seit vielen vielen Jahren eingefordert, angefangen bereits vor 28 Jahren mit meinem Beitrag:
„Pflegenotstand die Situation wird bedrängend. Bericht die Pflege zusammen, weil die Personalschlüssel nicht ausreichen?“ Dieser Beitrag von 1991 endet mit meiner Forderung: „ES MUSS SOFORT GEHANDELT WERDEN!

In diesem Beitrag habe ich die tägliche personelle Unterbesetzung von circa 30 % in der Pflege nachgewiesen und öffentlich kommuniziert. Und dies ist der eigentliche Skandal. Es ist seitdem in dieser Hinsicht nichts geschehen. Die Pflegenden wurden von der Politik im Stich gelassen. Die 13 Tausend neuen Stellen sind nur ein Tropfen auf dem heißen Stein. Nötig sind mindestens 45 Tausend zusätzliche Mitarbeitende. Und wo sollen diese jetzt auf einmal herkommen?“

Wieder einmal haben unzählige Experten in Arbeitsgruppen zusammen gesessen und Ergebnisse produziert, die seit Jahrzehnten bekannt sind. Dieses Geld hätte man besser direkt in die Pflege stecken sollen. 

Die deutsche Politik sollte sich schämen, dass eines der wichtigsten gesellschaftlichen Themen seit Jahrzehnten so stiefmütterlich behandelt wird. Es wäre in all den Jahren so leicht gewesen, in jedem Heim diese personelle Lücke zu füllen. Dann wären nicht die heutigen Belastungen, Arbeitsverdichtungen, Burnouts, Flucht aus der Pflege, die permanente Unzufriedenheit und das Negativ-Image sowie die zahlreichen Mängel in der Pflege und Versorgung älterer Menschen mit Pflegebedarf oder Demenz entstanden.

Meine jahrelangen Hinweise und Appelle an Politik und Verbände sind immer wieder ins Leere gelaufen. Lesen Sie hierzu auch meine Beiträge vom 18. Mai 2018 „Herausforderung Fachkräftemangel in der Pflege! Gibt es gute Strategien? Und auch die Korrespondenz mit dem damaligen Gesundheitsminister Gröhe vom 8. Februar 2018.

Lesen Sie hier auch die Kommentare anderer Verbände zu den Beschlüssen der Konzertierten Aktion Pflege.

Mein Gästebuch-Eintrag bei „Hart aber fair“ am 3.6.2019

„Hart aber fair“ diskutiert heute am 03.06.2019 darüber, was sich in der Pflege ändern muss. Die Ministerin Franziska Giffey sowie die Minister Jens Spahn und Hubertus Heil diskutieren im Studio mit  Betreibern und Betroffenen. Man darf darauf gespannt sein, was seitens der Vertreter der Bundesregierung programmatisch vorgestellt wird. Bislang kann man den Eindruck haben, dass nichts verstanden wurde.

Ich verspreche mir nicht viel von dieser Diskussionsrunde. Die Probleme sind seit Jahrzehnten bekannt und außer gesetzlicher Flickschusterei mit immer neuen Wortungeheuern ist so gut wie nichts geschehen. Auch das vom Bundestag beschlossene Pflegepersonal-Stärkungs-Gesetz (PpSG) – wiederum so ein Wortungeheuer – lässt ebenfalls nicht erkennen, wie der Pflegenotstand aufgelöst werden soll. Die 13.000 neuen Stellen für die Behandlungspflege sind nur eine „Art Reparatur einer gesetzgeberischen Fehlentwicklung und nicht geeignet, die Pflegesituation merkbar zu verbessern“, wie Werner Schell vom Pro Pflege – Selbsthilfenetzwerk (Neuss) richtigerweise schreibt.

In das Gästebuch bei Hart aber fair habe ich für heute Abend folgenden Text geschrieben.

„Bereits 1991 – also vor 28 Jahren!!! – habe ich als Geschäftsführer eines großen Sozialunternehmens die tägliche personelle Unterbesetzung von circa 30 % in der Pflege nachgewiesen und öffentlich kommuniziert. Und dies ist der eigentliche Skandal. Es ist seitdem in dieser Hinsicht nichts geschehen. Die Pflegenden wurden von der Politik im Stich gelassen. Die 13 Tausend neuen Stellen sind nur ein Tropfen auf dem heißen Stein. Nötig sind mindestens 45 Tausend zusätzliche Mitarbeitende. Und wo sollen diese jetzt auf einmal herkommen?“

Lesen Sie hierzu auch meine früheren Beiträge: